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為學習借鑒各兄弟疾控部門先進的管理經驗，尤其是探討新時期疾控績效考核工作新思路，2009年8月5日、17日和18日中心主任沈潔率績效考核組、人事科及質管科負責人赴無錫市、南京市和鎮江市疾控中心進行了考察交流，現將考察學習情況匯報如下：
一、基本情況
無錫市、南京市和鎮江市疾控中心各方面管理工作具有共性，同時又各具特色。
• （一） 無錫市疾控中心基本情況
無錫市疾控中心成立于2001年12月，由原來的衛生防疫站、血吸蟲病防治站、健康教育所、結核病防治所、皮膚病防治所5家防病機構組建而成。中心現有正式在編人員179名，機構設置為9部1辦及新區分中心，部下面設有科室。
• 無錫市疾控中心績效管理、績效分配工作起步較早，建立了兩級管理的考核評估體系及部門--個人雙向選擇的制度。由于績效考核工作效果顯著，2009年2月曾在全省疾控系統進行了交流。
（二）南京市疾控中心基本情況
南京市下轄11個區和2個縣，戶籍人口600萬人。南京市疾控中心成立于2001年6月，由原來的衛生防疫站、職業病防治所、血吸蟲病防治所、健康教育所、結核病防治所、皮膚病防治所等6家防病機構組建而成?，F在由疾控中心本部、金山醫院（職業病防治）、皮膚性病?？漆t院三個部分組成。中心在職職工519人，下轄12個職能科室、14個業務科室。2008年中心預算外收入4692萬（以疫苗為主）。
• 南京市疾控中心的科研工作成績突出，近5年科研立項28項，僅2008年發表SCI論文5篇，近3年發表SCI論文12篇。
• （三）鎮江市疾控中心基本情況
鎮江市下轄4個區、3市，戶籍人口300萬人?，F鎮江市疾控中心是2001年底在原衛生防疫站、血吸蟲病防治所、健康教育所、皮膚病防治所基礎上組建而成的。下轄5個行政科室和11個業務科室?，F有在職職工119人，有4人入選市“169”人才工程。鎮江下轄的丹陽市擁有艾滋病及傳染病兩個國家級綜合防治示范區項目。
鎮江市疾控中心建立全市疾控工作績效考核機制，以5個方面的指標體系對各轄市、區開展績效考核，并配有相應的獎懲辦法。
二、主要啟示
所考察的這三個地方的疾控中心都具有自身的亮點及特色品牌，比如：無錫市完善的績效考核與分配制度、南京市的科教及人才培養、鎮江市的區域績效評估機制等?，F將三地疾控管理及績效考核工作成功之處總結如下：
（一）績效管理機制和績效工資分配制度
1、體現按勞分配、效率優先、兼顧公平的原則
無錫市疾控中心2004年起引入績效管理考核及分配的理念，建立部門、崗位績效管理機制和績效工資分配制度。落實“按勞分配、效率優先、兼顧公平，以及向高技術、高責任、高風險崗位傾斜”的原則，以績效考核為核心，把勞動報酬與崗位責任、技術含量、勞動強度、工作條件和勞動成果掛鉤，實行以崗定薪、崗變薪變的工資分配制度。職工的現有收入分為基礎職務工資和績效工資兩部分，其中財政統發的基本工資、按職級發放的地方補貼、按崗位發放的衛生津貼為基礎職務工資，其余工資獎金部分均納入績效工資范疇。同時實行按月和年終一次性考核發放（項目化管理、科研基金、質量管理基金）?？剖铱冃ЧべY全年分配額度年初即以分配方案形式予以確定，其確定原則為以前三年科室分配水平均值為依據，在定編、定崗、定員的基礎上，實行減人不減資、增人不增資。
2、中心和部門兩級管理、兩級考核、兩級分配
無錫市疾控中心對科室部門考核后，核發績效工資獎總額，由科室（部門）進行再分配?？冃Э己说淖罱K分配結果，由科室“二次分配”確定，充分體現科室自身管理和分配自主權。通過績效分配激勵、提高科室部門職工的向心力、責任感和競爭意識?？剖也块T在分解落實中心下達的綜合目標后，針對不同層級或不同類別的考核對象，分別設計具體的考核指標，采用定性指標與定量指標相結合的形式，再轉化為每個崗位、每位職工的績效考核評估的指標?？己酥笜擞性敿氄f明，便于考核者、被考核者準確把握。中心領導集團的分配基數按市局規定執行；中層干部績效工資的分配基數納入其科室總額，中層干部績效工資的系數部分由中心領導根據考評結果核發；后勤人員分配基數原則上不高于專技人員的80%?？冃ЧべY分配實施情況大致是整體分配水平呈梭形分布，各部門人均收入最高、最低相差約1.5萬，部門內員工收入最高、最低相差約0.5萬左右。
南京市疾控中心根據科室性質及創收情況確定績效工作分配系數，其中，新分配工作人員系數為0.6～1.0，非創收科室系數為1.0～2.2不等，中心與創收科室訂立每年的收支計算及提成辦法，由審計科根據其實際創收額和支出按月計算。創收科室的負責人具有獎金20%的二次分配權。
（二） 部門與個人之間雙向選擇、定崗定責
南京市疾控中心堅持“公開、公平、競爭、擇優”的原則，實施雙向選擇、競聘上崗。由個人填寫雙選競聘自薦表，由科室負責人填寫科室所需工作人員意向表，交人事科。中心成立考核聘任委員會，委員會根據考核分值（民主測評分值占50%，綜合能力測評分值占30%，科室負責人選擇分值占20%）綜合分析審定，經無記名投票，確定落崗人員。落崗人員經過培訓和學習，由個人自找崗位、科室提供崗位或組織協調安排，進入試崗期；經試崗后仍不能勝任工作者，進入待崗期。
無錫市疾控中心實行“雙向選擇、兩級聘任”（定編、定崗、定員，實現增人不增資、減員不減資）和技術職務雙軌制（高職低聘、低職高聘，老人老辦法，新人新辦法）。中層干部選員工、每個員工可選報2個部門；技術職務的聘任上有低職高聘、也有高職低聘。
（三） 區域聯動及績效評估機制
在衛生部績效考核方案出臺前，鎮江市疾控中心已在市衛生局的組織下建立了全市疾控工作績效考核機制，制定了疾控績效考核的內容、標準和細則，明確了艾滋病、結核病、血吸蟲病、急傳與免疫規劃、健康教育五個方面的指標體系，對各轄市、區疾控開展績效考核，實行考核排名，對考核成績優良的下轄疾控給予獎勵，對成績差的疾控以督導、整改等方式促進其各項工作的提高。今年3月，中心根據衛生部、省衛生廳有關疾控工作績效評估的要求，成立了績效考核評估領導小組和考核辦，按照評估標準的各項指標進行硬、軟件等資料的準備。
• （四）科教及人才培養
南京市疾控中心對科研教育及人才培養工作非常重視，制定了《中青年學科帶頭人培養實施辦法》、《科研培訓管理規定》、《科研經費管理暫行辦法》等配套的管理制度。中心設有“中青年學科帶頭人培養工程”專項基金，對于入選的培養對象有一定的資助，2008年中心內部選出了11名中青年學科帶頭人。對職工發表論文的要求根據職稱不同而不同，比如：副高職稱者至少每三年發表1篇論文。國家級雜志報銷可以全額報銷、省級雜志報銷80%。中心除了對科研立項及獲獎有相應獎勵之外，還對論文發表也有一定的獎勵。
• 無錫市疾控中心和市衛生局2009年把科研教育資金專戶單獨管理，啟動資金200萬，專門用于科研、培訓及人才培養等。
• 三、體會與建議
近幾年來，我中心在績效考核管理方面處于探索階段，也取得了一定的成績，但在如何在新形勢下完善績效考核管理的制度、提升管理水平，參照兄弟疾控單位的成功經驗，對今后的發展提出以下建議：
?。ㄒ唬┬l生事業單位績效考核分配改革勢在必行
根據黨的十七大文件精神，從落實科學發展觀和實施人才強國戰略出發，堅持分類管理、內部搞活、有效激勵、政府調控的原則，逐步建立符合各類事業單位特點、體現崗位績效和分級分類管理的事業單位收入分配制度，形成完善的收入水平決定機制、動態調整機制和有效激勵機制，健全體現事業單位特點的工資管理體制及調控機制，使職工的勞動報酬與其崗位職責、工作業績相聯系，實現事業單位收入分配制度的科學化、規范化和法制化是人事部門對衛生事業單位工資改革的方向。同時，在國家進一步加強對疾控機構等主要行使政府衛生防病職能，以社會公益性服務為主的事業單位給于財政經費保障的政策下，是適應當前財政部門經費供給機制變化的需要。從根本上來說，也是打造現代化疾控中心，實現科學管理現代化的內在需求。
• （二）中心現有的內部績效考核方案的評估指標體系上尚需完善
• 由于我中心績效考核制度起步較晚，考核評估指標與無錫市疾控中心績效考核評估指標相比，存在指標設置不夠細致，個性化、可操作性方面尚欠缺等問題?？己嗽u估體系是動態的，不是一成不變的，必須適時進行調整；但實施方案一旦確定，就不宜輕易改動，即便是非改不可，也要取得所有聽取多方建議，并經職代會及考核組成員同意。
（三）、績效管理的同步配套改革措施要跟上
績效管理制度的實施必須有相應的配套措施作支撐，如：人事管理、財務管理制度、雙向選擇及定編定崗制度等，績效考核分配的推行要與單位改革管理體制、完善運行機制相結合、相配套。同時也要正確引導員工價值取向，主動宣傳，掌握輿論導向，做到循序漸進，使職工心理逐步適應。既要體現社會主義分配原則，又要提倡愛崗敬業的奉獻精神；既要注重實際貢獻，又要適度控制收入差距。
（四）、科研及人才培養方面有待進一步加強
與南京市疾控中心相比，我中心在科研資金、學科帶頭人培養、科研獎勵及論文發表報銷等方面還有一定的差距，比如：發表論文的報銷核心期刊范圍，所考察的幾家疾控中心一般以北京大學核心期刊目錄為范圍，我中心制定的報銷期刊目錄范圍比較窄，不能適應學術發展的需要。
當然，各地疾控中心的機構設置、管理體系及具體發展狀況不同，績效考核管理工作需要經過長期的摸索和不斷完善，不能完全照搬或急于求成。憑借中心原有的基礎，再學習借鑒兄弟疾控單位的成功經驗，相信我中心績效管理工作一定會有更快的發展。
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